教師的更新--現實與理想

 教師的更新--現實與理想       許為天(信報 2021/7/3)

事件一：有報道說教育界掀起移民潮，有些學校有一成教師提早離職。就筆者與中小學校長交談得知，這學年離職的教師增多，普遍達到一成，而當中選擇舉家移民英國的也佔相當的比例。

提升更新教師隊伍大好良機

事件二：立法會張宇人議員連續兩週在報撰文：《「師師相衞」何時了？》與及《改革教師註冊 提升教學質素》，力斥部分教師專業能力及操守、教育質素保證機制失當，繼而建議教師註冊需考慮教師持續進修的果效。張宇人議員更提出當今教師質素的兩大關鍵：更新學科知識教學技能、國情的認識與提升。

就事件一而言，香港從來都是一個去留自由的社會，教師面對自己在未來香港局面的教育工作時，再考慮家庭、經濟、歸屬、發展等元素下，選擇要離開香港的教育崗位，亦是人各有志。此等情況產生大量的教師崗位騰空，正好讓這些年在等候編制職位的年青老師可以歸入教師編制的隊伍。另一方面，離職的教師很多都是學校中層或以上的崗位，亦增加了教師晉升的機會，積極引動教師對未來學校教育的承擔。如此看來，這正正是教師隊伍提升更新的大好良機。

呆板規範拖後腿

大好良機必須依靠教師制度作全盤的規劃：要明白到學校教育的重點應在學生的學習與成長。在半個世紀前，學生的學習與成長真的是主要依靠教師；但時至今日，又經歷過在疫情中「停課不停學」，網上資訊及通訊、人工智能、大數據、虛擬實境等等均可以協助學生更有效地去學習，甚至能做到因材施教、迅速回饋等有效的學習策略。

一般香港學校教育滯後原因之一，在於大量教育資源要投放在呆板規範的教師編制和晉升的薪級，故此便產生了五十年難變的教學與行政職務分工；更拖後腿的便是鎖定教與學分工和進度的上課時間表。舉一個例，任教同一級同一科的教師有三名，教師A是資深的科主任，教學方法多年不變，只以資歷及崗位壓場；教師B是約十年經驗有靈活技巧的年輕教師，教學效益顯著；教師C是經驗不足剛入職的新教師。其實在編班的時刻，學校領導已明白到各班學生在該科學習得益的差異，但是奈何編班及時間表就是這樣設計，還沒有考量教師A的薪金可能是教師B加C總和這成本效益。

不妨抽空地談談理想，如果學校領導只以學生學習得益為考慮，便應以教師B統領的教學方案為主導，教師A及C在共同備課、互相觀課等同儕專業發展的配合，甚或以大班教學(由教師B主持)配以小組輔導式，讓全級每一個學生均能接受最好水平的教學服務。在資源管理上，需要督促教師A作為科主任必須與時並進，提升教學質量，否則無論崗位或職級也應退位讓賢；而當新入職的教師C在試用期間未能達到良好水平的教學，也只能另外調配或不予聘用。

還要看教育領導班子實力

另一方面，當學生的學習可以透過其他途徑學得更好，學校就有責任去編排及統籌課室內外的學生學習。故此與其將資源投入聘用平庸或未達標的教師，倒不如將資源放在學生在不同途徑學習的支出。在配合上，時間表要有相應的彈性，筆者曾經大膽提出，由小學五年班以上，基本上只須上午時間表上課，下午學生便可以投入不同程度不同類型的學習。當然，要有如此效能的教學模式，學校必須擁有足夠優秀及骨幹教師：優秀教師作出教師工作的指導及學生學習的規劃、骨幹教師要擔當好日常教學任務及學生學習成長的輔導，而新入職及一般教師必須在指定的年限達致骨幹教師的水平。這個看法確實與張議員的建議不謀而合。

要香港學校教育局面有顯著提升，便不應接受教師只得平庸的教學水平，更遑論教學水平及專業操守不足的「人之患」。

理想是否能變成現實，便要看香港教育領導班子的實力了。